Knowledge Management 4.0 (KM 4.0) และ Soft Skill for Knowledge Management in Digital Change

จากการเข้าร่วมฟังการบรรยาย ในหัวข้อเรื่อง Knowledge Management 4.0 (KM 4.0) และฟังการเสวนา เรื่อง Soft Skill for Knowledge Management in Digital Change เมื่อวันที่ 21 เดือน มิถุนายน พ.ศ 2561 จัดโดย ฝ่ายบริการความรู้ทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี สำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติ โดยมี วิทยากรผู้บรรยายและเสวนา ดังนี้

การบรรยาย เรื่อง  Knowledge Management 4.0 (KM 4.0)  โดย ศาสตราจารย์ นายแพทย์วิจารณ์ พานิช

การเสวนา เรื่อง Soft Skill for Knowledge Management in Digital Change  โดย ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร. บุษกร วัชรศรีโรจน์ และ ดร. ณัฐพันธุ์ ศุภกา

ศาสตราจารย์ นายแพทย์วิจารณ์ พานิช ได้บรรยายในหัวข้อ KM 4.0 : Beyond  Knowledge โดยทบทวนความเป็นมาของการจัดการความรู้ในประเทศไทย ตั้งแต่แรกจนมาถึงเป็น 4.0 คือ

KM 1.0
คลังความรู้ เป็นการรวบรวมความรู้ในองค์กรใส่คลังความรู้ ซึ่งในยุคนี้ไม่ได้อะไรกับความรู้ในระบบ คนในองค์กร ไม่เอาความรู้ไปใส่ หรือมีการนำไปใส่ แต่ไม่มีคนดูหรือไม่มีคนนำความรู้ไปใช้

KM 2.0 Human KM เน้นการฝึกทักษะของคน มีการเปิดใจ ยินดี และกล้าแลกเปลี่ยน มี Soft Skills ในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ มีการใช้ BAR (Before Action Review) เพื่อ review ความรู้และบทบาทของแต่ละคน เกิดปัญหาจะส่งไปหาใคร มีการใช้ DAR (During Action Review) และ AAR (After Action Review) ซึ่งควรดำเนินการทันที่เมื่อการทำงานเสร็จสิ้น เพื่อให้ทราบประเด็นปัญหาและเป็นการให้ความรู้ในกลุ่มคนทำงาน มีถอดความรู้ รวมทั้ง มีลักษณะเป็น Peer Assist เป็นการหาผู้ช่วย (ทีมผู้ช่วย) มาให้ความรู้ หรือ เพื่อนช่วยเพื่อน ในยุคนี้ ฝึกให้คนมีทักษะ ดี แต่ไม่เป็นระบบ เน้น individual เกินไป ต้องการให้มีระบบมากขึ้น

KM 3.0 มีเป้าหมาย มีการนำเทคโนโลยีสารสนเทศ มาใช้อย่างมีระบบ มีการจัดการ “หัวปลา” (เป้าหมาย) และสารสนเทศ รวมทั้งมีการจัดการความรู้จากภายนอก

KM 4.0 มีการวางเป้าหมาย อย่างชัดเจน มีการทำเป็นระบบ อย่างขั้นตอน มีการวัดและการสื่อสาร กล่าวคือ

Continue reading

การถ่ายทอดความรู้อย่างเหมาะสม

ถ้าเสื้อไม่ขาดเป็นรู ถ้าหาร้านชุนเสื้อในละแวกแถวบ้านได้ ก็คงไม่มีโอกาสค้นเรื่องการชุนผ้า เพราะคิดว่าจะลองชุนผ้าเอง ทราบมาก่อนว่าต้องมีฝีมือ ต้องละเอียด สายตาก็ต้องดี ถ้าชุนผ้าเอง โดยไม่มีอุปกรณ์แบบจักรเย็บผ้า สมัยใหม่ ที่อาจจะมีฟังก์ชั่นหรือปรับวิธีให้ชุนผ้าได้ แต่อยากจะลองทำเอง เลยต้องศึกษาวิธีการชุนผ้า ว่ามีขั้นตอนอย่างไร

ค้นได้หลายเรื่อง ส่วนใหญ่ใช้วิธีการเขียนอธิบาย ถึงวิธีการชุนผ้า ไปพบเว็บไซต์ของ โครงการระบบ e-learning ของการศึกษาทางไกลผ่านดาวเทียม เรื่อง วิธีการซ่อมแซมเสื้อผ้าแบบการชุน ลองเข้าไปดูวิดีโอ สอนการชุนผ้า เห็นภาพชัดเจนเลย ชุนผ้าได้แน่นอน เหลือแค่ว่าทำได้ดี เนียนเรียบไปกับเนื้อผ้าเก่า หรือจะเป็นขั้นเทพ อีกเรื่องนึง นอกจากวิดีโอ แล้วยังมีสไลด์ มีภาพนิ่ง พร้อมข้อความประกอบ ยิ่งเพิ่มความเข้าใจมากขึ้นอีก

ทำให้นึกถึงรูปแบบการถ่ายทอดความรู้ หรือการให้ความรู้ที่เป็นลักษณะวิธีการทำ ถ้าใช้การเขียนอธิบาย คงจะไม่ช่วยให้เห็นภาพชัด ต้องมีสื่อที่เหมาะสมในการบันทึกการถ่ายทอดวิธีการทำในแต่ละขั้นตอน เหมือนกับการจะสอนการขี่จักรยาน ไม่น่าจะใช้วิธีการเขียนเพื่ออธิบายว่า จะต้องใช้เท้า ปั่น การใช้แขนบังคับ การทรงตัว คิดว่าไม่ว่าใครที่ขี่จักรยานได้ คงผ่านการสอนจากการขี่จักรยานจริง มีผู้ปกครอง หรือคนรู้จักสอน วิธีการจับแฮนด์ การทรงตัว ฯลฯ และก็สามารถขี่จักรยานเป็น ขี่จักรยานได้ โดยไม่ต้องอ่านวิธีการจากคู่มือ ถ้าจะมีน่าจะเป็นเรื่องของข้อระมัดระวังในการขี่จักรยาน อย่างปลอดภัยมากกว่า หรือเป็นเทคนิคในการขี่หรือปั่นจักรยานมากกว่าจะเป็นการสอนให้ขี่จักรยานเป็น

พี่เลี้ยง งาน Cat (มนุษย์แมว)

อยากจะเล่าถึงตอนที่เริ่มทำงานในฝ่ายวิเคราะห์ทรัพยากรสารสนเทศ หรือ Cataloging Department (เราก็เลยจะเรียกกันย่อๆ ว่าเราอยู่งาน Cat แต่ก่อนแยกภาษาไทย กับภาษาอังกฤษ (แต่รวมภาษาต่างประเทศอื่นๆ) เราก็เรียกชื่อเล่นกันว่า แมวไทย แมวอังกฤษ แปลคำว่า Cat เข้าไปอีก หรือบางทีก็เรียกว่า Cat ไทย Cat อังกฤษ ว่ากันให้นัว แต่เป็นรู้จักกันทั้งตึก เวลาบอกว่าจะไปที่ห้องนี้ ก็จะบอกว่า Cat ไทย ไป Cat อังกฤษ)

พอนึกย้อนกลับไป มองเห็นภาพของการมี Mentor ในงานนี้ ตั้งแต่แรกเริ่ม แต่ตอนนั้นเราไม่รู้เรื่องหรอก ว่าคืออะไร เป็นอะไร รู้แต่ว่าหัวหนัากำลังมอบหมายงานเรา พอกระแสการจัดการความรู้ เข้ามา และมีคำว่า Mentor เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของการแบ่งปันความรู้ การเรียนรู้งาน การสั่งสอนงาน ก็เลยอยากจะย้อนเวลานึกภาพ และพยายามจับเอาเรื่องการเป็น พี่เลี้ยง ที่ได้รับจากหัวหน้างานมาเป็นอย่างดี ทั้งในเรื่องหน้าที่การงาน ลักษณะนิสัย แนวคิดบางประการ ได้นำมาใช้ แม้ว่าจะไม่สามารถนำมาใช้ได้ดีเหมือนที่ได้รับ เพราะขึ้นอยู่กับปัจจัยตัวเอง และปัจจัยของผู้รับ (คนอื่น) ด้วย Continue reading

ชุมชนนักปฏิบัติ (Community of Practice – CoP)

ชุมชนนักปฏิบัติ (Community of Practice – CoP) คือ กลุ่มของคนซึ่งมาแลกเปลี่ยนความรู้ ปัญหา หรือความสนใจในหัวข้อใดหัวข้อหนึ่ง และเรียนรู้วิธีการเพื่อให้สามารถปฏิบัติหรือทำให้ดีขึ้นกว่าเดิม เป็นการแลกเปลี่ยน และสร้างทักษะ สร้างความรู้ และความเชี่ยวชาญให้เกิดขึ้นในกลุ่ม บ่อยครั้งที่เน้นในการแลกเปลี่ยนวิธีปฏิบัติที่ดีที่สุด (Best practices) ชุมชนนักปฏิบัติได้กลายเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจากทุกวันนี้ องค์กร กลุ่มทำงาน ทีมงาน และแม้แต่ตัวบุคคลเอง ต้องทำงานร่วมกันในแนวทางใหม่ ความร่วมมือข้ามองค์กรจึงเป็นสิ่งสำคัญ ชุมชนนักปฏิบัติจึงเป็นรูปแบบใหม่สำหรับการเชื่อมโยงคนที่มีจิตใจในการเรียนรู้ การแลกเปลี่ยนความรู้ และความร่วมมือ ไม่ว่าจะเป็นรายบุคคล เป็นกลุ่มและถือว่าเป็นการพัฒนาองค์กร
Continue reading

การทบทวนหลังทำงาน หรือหลังปฏิบัติ หรือหลังกิจกรรม (After Action Review-AAR)

เป็นการทบทวนหรือเป็นกระบวนการเพื่อวิเคราะห์ว่าเกิดเหตุอะไร สาเหตุของการเกิด และจะสามารถดำเนินการให้ดีกว่าเดิมได้อย่างไร โดยเอาบทเรียนจากความสำเร็จและความล้มเหลวของการทำงานที่ผ่านมา เพื่อนำมาซึ่งการพัฒนาหรือการปรับปรุงการทำงาน การทำ AAR เป็นรูปแบบของกลุ่มทำงานที่สะท้อน ความมีส่วนร่วมในการทบทวนสิ่งที่เกิดขึ้น อะไรคือสิ่งที่เกิดขึ้นจริง สาเหตุของการเกิดและสิ่งที่ได้เรียนรู้คืออะไร

การทำ AAR เริ่มใช้เป็นครั้งแรกโดยกองทัพสหรัฐอเมริกา เพื่อสะท้อนถึงการทำงานโดยการจำแนกถึงจุดแข็ง จุดอ่อน และสิ่งที่ต้องปรับปรุง
Continue reading

Blog (บล็อก)

Blog (บล็อก) หรือ weblog (เว็บบล็อก) มาจากคำภาษาอังกฤษ 2 คำ คือ web (World Wide Web) และ log (หมายถึง การบันทึก) เป็นเว็บไซต์ประเภทหนึ่งที่ใช้เพื่อบันทึกหรือเขียนเรื่องราวต่างๆ สร้างได้ง่ายๆ ด้วยตัวเอง นอกจากเขียนเรื่องราว แล้วยังสามารถใส่ภาพ ทำลิงก์ไปยังแหล่งอื่่นๆ แนบไฟล์ และลูกเล่นอื่นๆ ผู้อ่านและผู้เขียนสามารถโต้ตอบโดยการแสดงความคิดเห็นต่อท้ายเรื่องนั้นๆ ได้ มีการจัดหมวดหมู่เรื่องที่เขียน และใส่คำค้น (tag) การเรียงลำดับของเรื่องจะเรียงตามลำดับเวลาที่เขียนเนื้อหา

การเขียนบล็อกอาจเขียนในลักษณะเป็นบล็อกส่วนตัว เขียนหรือบันทึกเรื่องราว และเผยแพร่สู่สาธารณะ หรือบล็อกที่สร้างขึ้นโดยองค์กร สร้างขึ้นเพื่อเป็นเวทีแลกเปลี่ยนความรู้ภายใน หรือภายนอกองค์กรและเปิดกว้างให้ภายนอกแลกเปลี่ยนความรู้และเสนอความเห็นเข้ามาได้

ในการจัดการความรู้ นิยมใช้บล็อกเป็นเครื่องมือหนึ่งหรือเป็นเวทีในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในองค์กร ด้วยลักษณะของบล็อก เป็นการบันทึกเรื่องราว ซึ่งสามารถเพิ่มเติมความรู้ ประสบการณ์ต่างๆ เพิ่มเติม และแสดงความคิดเห็นต่อเนื้อหาหรือเรื่องราวนั้นๆ และเกิดเป็นองค์ความรู้ที่เกิดขึ้น โดยดึงเอาความรู้ที่มีอยู่ในแต่ละบุคคล (Tacit knowledge)แสดงออกมาทางการบันทึกและแสดงความคิดเห็นนั้นๆ  ซึ่งถ้าไม่มีเครื่องมือหรือเวทีในลักษณะนี้ อาจจะไม่สามารถดึงดูดหรือโน้มน้าวใจให้บุคลากรในองค์กรส่งผ่านความรู้ได้ ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กรที่จะต้องพยายามผลักดันให้บุคลากรมีแรงจูงใจในการเขียนด้วย บล็อกจึงเป็นเครื่องมือตั้งแต่การสร้างความรู้ (Creating Knowledge) การจัดเก็บความรู้ (Storing Knowledge) การแลกเปลี่ยนและแบ่งปันความรู้ (Sharing Knowledge) และการนำความรู้ไปใช้ (Applying Knowledge)

จัดการความรู้อย่างไรที่ทำให้คนเบิกบานและงานเกิดประสิทธิผล

สรุปการบรรยายของ ดร. ประพนธ์ ผาสุขยืด ผู้อำนวยการสถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม (สคส.) เรื่อง จัดการความรู้อย่างไรที่ทำให้คนเบิกบานและงานเกิดประสิทธิผล วันที่ 24 กรกฎาคม 2556 ณ สำนักงานคณะกรรมการนโยบายวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และนวัตกรรมแห่งชาติ

จัดการความรู้อย่างไรที่ทำให้คนเบิกบานและงานเกิดประสิทธิผล

การทำ KM มีการดำเนินการมาระยะหนึ่ง มีทั้งได้ผล และไม่ได้ผล  ที่ไม่ได้ผลนั้น เกิดจาก องค์กร มักจะทำ KM โดยวัดจำนวนกิจกรรมของการมีเวทีแลกเปลี่ยนความรู้ (Knowledge sharing)  มีงานมหกรรม/ตลาดนัด KM ตามที่เขียนไว้ในแผนหรือไม่ มีจำนวน CoP (commnuvnity of Practice) เกิดขึ้น CoP? เป็นการมอง KM เชิง Event มอง KM เป็น activity

ดังนั้น การทำ KM ต้องวัดผลที่ได้ (output) กับผลที่ต้องการ (outcome) หรือวัดที่ input ที่ process ตัวอย่างของ การวัดผลที่ได้ เช่น นายแพทย์สามารถตรวจคนไข้ได้กี่คนใน 1 ชั่วโมง ซึ่งก็คือ efficiency (ประสิทธิภาพ) และตรวจรักษาไป 100 คน หายป่วยกี่คน (กี่เปอร์เซ็นต์) นั่นหมายถึง effectiveness หรือ ประสิทธิผล Continue reading

การจัดการความรู้

การจัดการความรู้ เป็นกระบวนการรวบรวม การสงวนรักษา และการถ่ายทอดสารสนเทศไปสู่ความรู้ ที่สามารถเข้าถึงได้เพื่อนำไปปรับปรุงการปฏิบัติงานในองค์กร โดยมีวัตถุประสงค์หลัก คือ การนำสินทรัพย์ความรู้ (Knowledge Assets) ไปสร้างคุณค่า (Value Creation) หรือเพิ่มผลิตผล (Productivity) เพื่อสนับสนุนเป้าหมายหรือตอบสนองการดำเนินการขององค์กร

การจัดการความรู้ จึงเป็นกระบวนการในการนำความรู้ต่างๆ ที่มีอยู่ในบุคคลขององค์กร รวมทั้งความรู้ที่อยู่ในรูปของเอกสารสื่อต่างๆ มาจัดการให้เป็นระบบ เพื่อให้สามารถนำความรู้ดังกล่าวที่มีไปใช้ให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ข้างต้น ยกตัวอย่าง การจัดการความรู้ของบริษัท Schlumberger ซึ่งดำเนินการโดยมีแนวความคิดที่ว่า ถ้าองค์กรและพนักงาน สามารถรู้ทุกอย่างที่แต่ละคนทั้งหมดในองค์กรรู้ ก็จะยิ่งเพิ่มประสิทธิ์ภาพและส่งผลให้เกิดกำไรมากขึ้น เนื่องจากความรู้สำคัญด้านประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญ ที่เก็บไว้นั้น สามารถทำให้เกิดการทำงานที่มีประสิทธิภาพสํงได้ ถ้ามีการถ่ายทอดความรู้ให้แก่กลุ่มที่มีประสิทธิภาพการทำงานต่ำ และเนื่องจากอุตสาหกรรมน้ำมันและก๊าซ เป็นการดำเนินการที่ไม่เหมือนธุรกิจประเภทอื่น ทั้งนี้ ต้องขึ้นอยู่กับแหล่งพลังงานธรรมชาติที่อาจมีอยู่จำกัด แต่ปัญหาผู้เชี่ยวชาญทางเทคนคิก็มีจำกัดเช่นกัน การควบรวมกิจการของบริษัททำให้สูญเสียพนักงาน  ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์มากกว่า 20,30 ปี เพราะฉะนั้น เพื่อเป็นการป้องกันปัญหาดังกล่าว ควรมีช่องทางให้พนักงานได้เรียนรู้ประสบการณ์ซึ่งกันและกัน และความรู้เหล่านั้น ต้องสามารถที่จะจัดเก็บ แลกเปลี่ยน แบ่งปัน ความเชี่ยวชาญและประสบการณ์เหล่านี้นให้กับคนรุ่นใหม่ได้
Continue reading

Peer Assist

Peer assist เป็นการหาผู้ช่วย (ทีมผู้ช่วย) มาให้ความรู้ แลกเปลี่ยนประสบการณ์ถึงโครงงานที่กำลังจะลงมือทำ เป็นกระบวนการหนึ่งที่ British Petroleum (BP) เรียกว่า การเรียนรู้ก่อนลงมือทำ (Learning before doing) เพื่อเป็นการสะสมความรู้ ประสบการณ์ก่อนการทำงาน การพบปะของทีมที่ร้องขอ และทีมช่วยเหลืออาจใช้เวลาครึ่งวันถึง 2 วัน

Peer assist แตกต่างจาก Peer review

เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องให้มีความเข้าใจชัดเจนระหว่างทีมที่ร้องขอและทีมช่วยเหลือว่า คำทั้งสองคำ มีความแตกต่างกัน
Continue reading

ระบบพี่เลี้ยง (Mentoring) ในการจัดการความรู้

ระบบพี่เลี้ยงเป็นระบบที่เกิดจากความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่ากับพนักงานที่มีประสบการณ์น้อย โดยพี่เลี้ยงหรือผู้ที่มีประสบการณ์สูงจะทำหน้าที่ในการคำปรึกษา แนะนำ ผู้สอนงาน และสนับสนุนการพัฒนาศักยภาพในการทำงานให้กับพนักงานที่อ่อนประสบการณ์

ระบบพี่เลี้ยงถูกนำมาใช้เป็นเครื่องมือของการจัดการความรู้ในแง่ของการถ่ายทอดความรู้ระหว่างผู้ที่ประสบการณ์มากกว่าและเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์น้อยกว่า เพื่อให้แน่ใจได้ว่า ความรู้ยังคงอยู่ในองค์กรตลอดเวลา และเป็นการดักจับความรู้ก่อนที่จะสูญหายหรือออกไปเป็นผู้แข่งขัน เนื่องจาก วิธีการถ่ายทอดความรู้ที่ดีที่สุด ก็คือ การที่บุคคลได้พูดคุยกับอีกคนหนึ่ง ดังนั้น การพูดคุยในระบบพี่เลี้ยง แท้จริงแล้ว ก็คือ การติดต่อสื่อสารระหว่างเพื่อนร่วมงานที่ประสบการณ์มากกว่าอีกคนหนึ่งนั่นเอง การถ่ายทอดความรู้จำนวนมากจึงเกิดขึ้น เป็นสิ่งที่สำคัญสำหรับองค์กรในปัจจุบัน ที่จะมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างพนักงาน การให้ความรู้ลื่นไหลไปยังทั่วทั้งองค์กร ซึ่งจะนำไปสู่ความอยู่รอดขององค์กรและธุรกิจ
Continue reading